Bref aperçu du Guide de prévention en matière de harcèlement psychologique, sexuel et discriminatoire au travail.

À titre de compagnie productrice qui emploie des personnes, qu’elles soient salariées ou travailleur·se·s autonomes, vous avez l’obligation de :

Vous doter d’une politique de prévention du harcèlement et de la communiquer à votre équipe

Depuis le 1er janvier 2019, tous les employeurs ont l’obligation d’adopter une politique de prévention du harcèlement en vertu de la Loi sur les normes du travail (RLRQ, c. N-11, «   LNT   »). Le défaut de se conformer à cette obligation peut mener à l’imposition d’une amende allant de 600 $ à 1 200 $ et, en cas de récidive, de 1 200 $ à 6 000 $.

Pour plus d’informations, voir la section “Ensemble contre le harcèlement : adoptez une politique dès maintenant”, ou référez-vous au Modèle de politique.

Connaître ce qui constitue du harcèlement

La notion de harcèlement doit être distinguée d’autres situations telles qu’un conflit interpersonnel, un stress lié au travail, des contraintes professionnelles difficiles ou encore l’exercice normal des droits de gérance (gestion de la présence au travail, organisation du travail, mesure disciplinaire, etc.).

Le harcèlement en milieu de travail est un concept général, qui inclut les catégories suivantes :

• Le harcèlement psychologique ;
• Le harcèlement sexuel ;
• Le harcèlement discriminatoire.

En résumé, voici les cinq (5) critères qui doivent être réunis pour éventuellement pouvoir conclure à la présence de harcèlement :

• conduite vexatoire ;
• paroles, gestes ou comportements répétés ;
• caractère hostile ou non désiré des actions ;
• atteinte à la dignité ou à l’intégrité ;
• impact sur le milieu de travail et la création d’un climat néfaste pour la personne.

Reconnaître les situations où une intervention est nécessaire

À ce sujet, voici quelques situations auxquelles vous pouvez porter attention pour vous aider à déterminer si des comportements pouvant s’apparenter à du harcèlement sont présents au sein de votre équipe. Bien entendu, il y a les gestes évidents comme les agressions verbales, physiques ou sexuelles ou les menaces frontales qui ne devraient jamais être ignorés, mais certains autres sont plus insidieux, et notamment :

• la présence de rumeurs ou de ragots ciblant une personne en particulier ;
• la présence de clans et de personnes qui semblent en être systématiquement exclues ;
• de la jalousie ou de la compétition malsaine entre collègues ;
• des inégalités dans les tâches à accomplir ou la charge de travail et des délégations inappropriées ou injustifiées ;
• etc.

Prévenir les situations en instaurant des pratiques visant à assurer un climat sain

Le milieu du théâtre se différencie par la nature même du travail qu’il implique, ce qui peut créer des situations qui ne surviendraient dans aucun autre environnement de travail, par exemple des moments où une certaine proximité est nécessaire, notamment lors de la création d’une intimité simulée entre deux protagonistes sur scène. Dans ce contexte, vous devriez considérer vous adjoindre un·e spécialiste en intimité ou porter une attention particulière à tout changement de comportements des personnes impliquées ou à tout autre indice pouvant laisser présager que certaines limites auraient pu être dépassées.

• Informez votre personnel et tous vos collaborateur·rice·s que votre organisation ne tolère aucun comportement pouvant s’apparenter à du harcèlement.
• Informez-les de l’existence de votre politique et faites-leur signer l’engagement à respecter la politique.
• Assurez-vous de traiter chaque personne équitablement, peu importe sa notoriété ou son niveau hiérarchique, par exemple.
• N’hésitez pas à recourir aux services de professionnel·le·s pour aider les membres de votre équipe si vous constatez que ceux-ci démontrent des lacunes dans la gestion du personnel.
• Vous pouvez mettre en place un système de communication non invasif et qui respecte les horaires de travail établis avec votre équipe.
• Dès que vous avez connaissance d’un comportement problématique, vous avez l’obligation d’agir  !

Bref aperçu du Modèle de politique

En vertu de la Loi sur les normes du travail, vous avez l’obligation en tant que compagnie productrice d’assurer la santé et la sécurité de vos employé·e·s. Cependant, on sait que les relations de travail dans le milieu théâtral sont plus complexes que le rapport employeur-salarié·e, et c’est pourquoi l’ACT vous propose d’élargir l’application de la politique à l’ensemble de vos collaborateur·rice·s.

Je veux passer à l’action maintenant !

Adaptez ce modèle de politique de prévention du harcèlement à votre organisme : disponible ICI.

J’ai des besoins particuliers et je veux rédiger ma propre politique !

Bravo pour votre initiative. Il y a certains éléments nécessaires à inclure dans votre politique maison.

Référez-vous à l’Aide-mémoire à la rédaction d’une politique pour vous aider.

Maintenant que vous avez adopté une Politique de prévention du harcèlement, il est important de la rendre accessible à tous et à toutes.

Discutez de votre politique avec votre équipe et faites signer un engagement à la respecter à tous vos collaborateur·rice·s.

Un modèle d’engagement à respecter la politique est disponible ICI.

Trouvez un moment-clé dans le flot de vos activités où vous allez systématiquement en discuter et faire signer l’annexe à vos collaborateur·rice·s, par exemple lors d’une nouvelle embauche, au début d’une nouvelle production, etc.

Bref aperçu du Guide d’intervention et de traitement des plaintes

Premières actions devant une situation problématique

Puisqu’à cette étape il ne s’agit que d’allégation, les mesures doivent être appropriées, mais également proportionnées à la gravité de cette dernière, de même qu’à votre organisation.

Par exemple :

• Limitez les contacts entre la personne plaignante et la personne mise en cause.
• Écoutez et rassurez la personne plaignante.
• Référez la personne plaignante à des ressources utiles (à son syndicat, à la police, à l’organisme l’Aparté, etc.)
• Documentez vos interventions.
• Demandez à la personne plaignante sa version des faits et faites-lui remplir le formulaire de plainte s’il y a lieu.
• Il est conseillé d’obtenir la plainte par écrit afin de bien circonscrire les faits et de vous assurer d’avoir toutes les informations nécessaires pour débuter le processus d’enquête.
• Vous pouvez vérifier si la personne plaignante a discuté de la situation avec la personne mise en cause. Évaluez avec la personne plaignante si la médiation est une option réaliste pour elle.

Analyse de la plainte ou du signalement

Il est conseillé d’évaluer la situation et d’intervenir conformément à votre Politique de prévention du harcèlement.

Cette analyse sommaire vise à vous assurer que la plainte s’apparente suffisamment à du harcèlement pour que vous soyez justifié de faire des démarches supplémentaires. En cas d’incertitude, vous devez accorder le bénéfice du doute à la personne plaignante et amorcer une enquête.

Enquête interne ou externe  ?

L’enquête doit être sérieuse, impartiale et exempte de toute ingérence. À cet égard, vous devrez tenir compte de la situation et de la gravité des allégations. En effet, tous les évènements ne nécessitent pas la tenue d’une enquête aussi complète et formelle que celle décrite dans les paragraphes qui suivent, mais minimalement et dans tous les cas, vous devriez rencontrer la personne plaignante et la personne mise en cause et obtenir leur version des faits confirmée par écrit.

Voici quelques éléments de réflexion pour guider votre choix entre une enquête interne ou externe :

• Quelle est la position hiérarchique de la personne mise en cause par la plainte ou quel est son rôle dans l’organisation (par exemple si la plainte vise la personne responsable de l’application de la Politique de prévention du harcèlement ou celle qui aurait normalement fait l’enquête)   ?
• La personne plaignante est-elle en autorité sur la personne qui effectuerait l’enquête   ?
• La présence de liens amicaux ou autre entre les personnes impliquées pourrait-elle inférer un doute quant à l’impartialité du processus d’enquête ou de son résultat   ?
• Est-ce que la gravité des allégations ou la médiatisation de l’affaire pourraient avoir un impact négatif sur l’organisation et ses membres   ?
• Existe-t-il des faits pouvant jeter le discrédit ou un doute sur l’enquête, l’impartialité ou la compétence des personnes qui y ont participé   ?
• Est-ce que la personne responsable de l’application de la Politique de prévention du harcèlement ou celle qui aurait normalement fait l’enquête dispose des compétences et de l’expérience requise, et dispose-t-elle de toute la latitude pour effectuer l’enquête et rédiger un rapport et/ou des recommandations impartiales et crédibles   ?