Un sondage auprès des producteur·rice·s de théâtre, des artistes contractuel·le·s et des travailleur·se·s culturel·le·s mené par l’ACT à l’automne 2021 a révélé un besoin d’outils de prévention et d’intervention adaptés au milieu théâtral en matière de harcèlement psychologique, sexuel et discriminatoire. L’ACT vous propose donc une série de documents informatifs pour vous permettre d’acquérir des bonnes pratiques et de promouvoir un milieu exempt de harcèlement. Vous trouverez ici 3 incontournables en matière de prévention du harcèlement et les outils qui vous permettront d’assurer un milieu de travail sain et respectueux.
Bref aperçu du Guide de prévention en matière de harcèlement psychologique, sexuel et discriminatoire au travail.
À titre de compagnie productrice qui emploie des personnes, qu’elles soient salariées ou travailleur·se·s autonomes, vous avez l’obligation de :
Depuis le 1er janvier 2019, tous les employeurs ont l’obligation d’adopter une politique de prévention du harcèlement en vertu de la Loi sur les normes du travail (RLRQ, c. N-11, « LNT »). Le défaut de se conformer à cette obligation peut mener à l’imposition d’une amende allant de 600 $ à 1 200 $ et, en cas de récidive, de 1 200 $ à 6 000 $.
Pour plus d’informations, voir la section “Ensemble contre le harcèlement : adoptez une politique dès maintenant”, ou référez-vous au Modèle de politique.
La notion de harcèlement doit être distinguée d’autres situations telles qu’un conflit interpersonnel, un stress lié au travail, des contraintes professionnelles difficiles ou encore l’exercice normal des droits de gérance (gestion de la présence au travail, organisation du travail, mesure disciplinaire, etc.).
Le harcèlement en milieu de travail est un concept général, qui inclut les catégories suivantes :
En résumé, voici les cinq (5) critères qui doivent être réunis pour éventuellement pouvoir conclure à la présence de harcèlement :
À ce sujet, voici quelques situations auxquelles vous pouvez porter attention pour vous aider à déterminer si des comportements pouvant s’apparenter à du harcèlement sont présents au sein de votre équipe. Bien entendu, il y a les gestes évidents comme les agressions verbales, physiques ou sexuelles ou les menaces frontales qui ne devraient jamais être ignorés, mais certains autres sont plus insidieux, et notamment :
Le milieu du théâtre se différencie par la nature même du travail qu’il implique, ce qui peut créer des situations qui ne surviendraient dans aucun autre environnement de travail, par exemple des moments où une certaine proximité est nécessaire, notamment lors de la création d’une intimité simulée entre deux protagonistes sur scène. Dans ce contexte, vous devriez considérer vous adjoindre un·e spécialiste en intimité ou porter une attention particulière à tout changement de comportements des personnes impliquées ou à tout autre indice pouvant laisser présager que certaines limites auraient pu être dépassées.
Bref aperçu du Modèle de politique
En vertu de la Loi sur les normes du travail, vous avez l’obligation en tant que compagnie productrice d’assurer la santé et la sécurité de vos employé·e·s. Cependant, on sait que les relations de travail dans le milieu théâtral sont plus complexes que le rapport employeur-salarié·e, et c’est pourquoi l’ACT vous propose d’élargir l’application de la politique à l’ensemble de vos collaborateur·rice·s.
Adaptez ce modèle de politique de prévention du harcèlement à votre organisme : disponible ICI.
Bravo pour votre initiative. Il y a certains éléments nécessaires à inclure dans votre politique maison.
Référez-vous à l’Aide-mémoire à la rédaction d’une politique pour vous aider.
Discutez de votre politique avec votre équipe et faites signer un engagement à la respecter à tous vos collaborateur·rice·s.
Un modèle d’engagement à respecter la politique est disponible ICI.
Trouvez un moment-clé dans le flot de vos activités où vous allez systématiquement en discuter et faire signer l’annexe à vos collaborateur·rice·s, par exemple lors d’une nouvelle embauche, au début d’une nouvelle production, etc.
Bref aperçu du Guide d’intervention et de traitement des plaintes
Puisqu’à cette étape il ne s’agit que d’allégation, les mesures doivent être appropriées, mais également proportionnées à la gravité de cette dernière, de même qu’à votre organisation.
Par exemple :
Il est conseillé d’évaluer la situation et d’intervenir conformément à votre Politique de prévention du harcèlement.
Cette analyse sommaire vise à vous assurer que la plainte s’apparente suffisamment à du harcèlement pour que vous soyez justifié de faire des démarches supplémentaires. En cas d’incertitude, vous devez accorder le bénéfice du doute à la personne plaignante et amorcer une enquête.
L’enquête doit être sérieuse, impartiale et exempte de toute ingérence. À cet égard, vous devrez tenir compte de la situation et de la gravité des allégations. En effet, tous les évènements ne nécessitent pas la tenue d’une enquête aussi complète et formelle que celle décrite dans les paragraphes qui suivent, mais minimalement et dans tous les cas, vous devriez rencontrer la personne plaignante et la personne mise en cause et obtenir leur version des faits confirmée par écrit.
Voici quelques éléments de réflexion pour guider votre choix entre une enquête interne ou externe :